Mať zamestnanca so zdravotným postihnutím je pre väčšinu firiem prakticky nepredstaviteľné. Je za tým nedostatočná osveta alebo obava z fungovania s človekom, ktorý veci robí trochu inak ako sme zvyknutí?
My sa vám ozveme. Tak končí pohovor nejedného uchádzača o prácu. Pri ľuďoch so zdravotným postihnutím je to väčšinou stopka, posledná veta, ktorú počujú od firmy, do ktorej zavítali na pohovor. Šancu im často nedávajú ani firmy, ktoré ohlasujú rovnosť príležitostí a z inklúzie si robia cestu k pozitívnemu PR.
Napriek tomu, že už dnes je množstvo zdravotne postihnutých zamestnaných v bežných firmách alebo sa stali úspešnými podnikateľmi, ešte stále sa stretávame so silným stereotypom, že by si mali hľadať prácu v prvom rade v chránených dielňach. Voľný trh práce však otvára väčšie príležitosti na rozvoj zručností a nadobudnutie pracovných skúseností. A kariérny rast sa týka bezpochyby aj ľudí s rôznym druhom znevýhodnenia.
Voľný trh alebo chránené miesta
Štát má legislatívu, ktorá upravuje podmienky pre zamestnávanie ľudí v chránených dielňach alebo na chránených pracoviskách. Ide o podporné opatrenie štátu, aby sa zvýšila zamestnanosť ľudí so znevýhodnením. Chránené pracovisko teda môže vzniknúť aj v bežne fungujúcej firme.
Voľný pracovný trh je priestor, v ktorom sa štandardne zamestná zdravý človek, respektíve človek bez znevýhodnenia, ale aj zdravotne postihnutý. Konkurencia sa zvyšuje a zdravotné postihnutie uberá z bodov na prijímacom pohovore.
„Znevýhodnenie na voľnom trhu práce nie je v hre, ak ide o pracovnú pozíciu, pre ktorú dôsledky zdravotného postihnutia nemajú v zásade význam, lebo je možné nájsť aj pozície, kde dôsledky zdravotného postihnutia nevplývajú na stopercentný pracovný výkon,“ hovorí Eva Metonová, pracovníčka Únie nevidiacich a slabozrakých Slovenska (ÚNSS), ktorá sa venuje aj téme zamestnávania ľudí so zdravotným postihnutím.
Ako príklad uvádza tlmočníka so zrakovým, kaderníka so sluchovým alebo účtovníka s telesným postihnutím. „Samozrejme, že to majú ľudia s postihnutím na voľnom trhu práce náročnejšie. Je jedno, o ktorej skupine ľudí so zdravotným postihnutím hovoríme, všetci sa stretávajú s predsudkami a prekážkami,“ konštatuje Eva Metonová.
Obava z neznámeho
V prvom rade ide o spochybňovanie kompetencií a zručností, či človek dokáže rovnako rýchlo a kvalitne ako bežný zamestnanec vykonávať svoju pracovnú činnosť. „Verejnosť bez zdravotného postihnutia sa bojí vecí, ktoré nepozná, je to pre nich obava z akejsi extra záťaže, ktorá ani nemusí prísť a spravidla neprichádza, ale tie obavy prichádzajú preto, že iný svet nepoznajú,“ prízvukuje Eva Metonová. Budúci kolegovia sa často obávajú úplne základných činností, akými sú príprava kávy, komunikácia či cesta do práce.
Korporát či malá firma?
Zaujímalo nás, kto je viac otvorený zamestnávaniu ľudí so zdravotným postihnutím. Či sú to skôr malé podniky s pár zamestnancami, alebo naopak, veľké korporátne firmy so stovkami až tisíckami pracovníkov. Podľa Evy Metonovej neexistuje jednoznačná odpoveď, pretože všetko je o ľuďoch, ktorí vo firme pracujú a ktorí sedia na pracovnom pohovore.
„Firma je vtedy otvorená, keď sú v nej ľudia, ktorí majú otvorené myslenie. Nezáleží na tom, či je to firma malá alebo veľká. Máme skúsenosti, že aj veľké firmy, ktoré ohlasujú rovnosť príležitostí, nie sú až tak otvorené, pretože ľudia na výkonných miestach to otvorené srdce a mindset nemajú. A máme skúsenosti, že malí podnikatelia sú veľmi flexibilní a ochotní. No sú i takí, čo odmietajú zamestnať človeka s postihnutím a pristupujú k tomu tak, že sa ich to netýka. Neexistuje jednoznačná odpoveď, pretože je to vždy o ľuďoch,“ vyberá zo svojich dlhoročných skúseností Eva Metonová. Ako sama hovorí, prvým dobrým znamením je, keď na pohovore stretneme otvoreného HR manažéra alebo personalistu, ktorý má otvoreného manažéra a otvorené vedenie, kde to budú chcieť s človekom so zdravotným postihnutím aspoň vyskúšať.
Stereotypy, ktoré ovládajú myslenie
Keď človek so zdravotným postihnutím príde na pohovor, hoci má rovnaké alebo lepšie zručnosti ako jeho konkurenti, stále nemá vyhraté. Nadriadených, pochopiteľne, zaujíma jeho bežné fungovanie, ktoré je opradené množstvom mýtov. Na prvom mieste je samostatnosť. Prekvapuje ich, že človek so zrakovým postihnutím dokáže sám cestovať, googliť, písať e-maily zo smartfónu, dokonca viesť tím ľudí. „Sú to otázky, ako môže robiť s počítačom, ako dokázal vyštudovať školu a podobne, lebo to ten zamestnávateľ nikdy nevidel. Ľudia často ani nikdy neprišli do kontaktu s osobou so zrakovým postihnutím, takže si vôbec nevedia predstaviť ako a čo človek dokáže, čím spochybnia aj jeho výkonnosť. Je to strach z nepoznaného a to potrebujú uchopiť do otázok, aby si to vedeli zmapovať. Tým sa väčšinou bublina rozpadne,“ vysvetľuje Eva Metonová.
Zo skúseností hovorí aj o tom, že ak zamestnávateľ vidí, že uchádzač so zdravotným postihnutím už niekde pracoval, stereotyp sa ľahšie prekonáva: „Vždy je to o otvorenej komunikácii a o tom nájsť ľudí, ktorí videli viac zo sveta, možno len mali v blízkom okolí niekoho so zdravotným postihnutím a už vedia, že sa to dá.“
Má byť postihnutie súčasťou životopisu?
Veľkou otázkou, ktorá visí nad uchádzačmi so zdravotným postihnutím, je uvádzanie postihnutia v životopise. Či by sme sa na to opýtali personalistu alebo človeka so zdravotným postihnutím, každý má na problematiku iný názor, svoje skúsenosti a pohľady. Jednoznačné áno dostávajú pozície, ktoré si vyžadujú istú mieru poklesu pracovnej schopnosti resp. istý stupeň invalidity, čo sa týka prevažne miest v chránených pracoviskách alebo dielňach. Ak sa jedná o pozíciu, kde zdravotné postihnutie môže pomôcť v pochopení problematiky, napríklad sociálny pracovník, ktorý je súčasne človekom pohybujúcim sa na vozíku, tu uvedenie znevýhodnenia v životopise môže ale aj nemusí „zahrať na pozitívnu strunu“. Vo všeobecnosti sa uchádzači zhodujú, že uvádzanie znevýhodnenia je absolútna stopka už pred prijímacím konaním. Aj podľa Evy Metonovej treba zvažovať, či je informácia v životopise relevantná, či s ňou vie uchádzač narábať a dokáže ju správne komunikovať.
Chýbajú rozkopávači dverí
Aby sa firma neobávala zamestnať človeka so zdravotným postihnutím, je potrebné nielen otvoriť myslenie ale predovšetkým ukázať svet, ktorý nepoznajú. Kedysi to bola práca agentúr, ktoré sa venovali podporovanému zamestnávaniu. Dnes funguje len jedna, ktorá sa svojím spôsobom špecializuje len na konkrétne druhy znevýhodnenia. Dnes už zaniknutá agentúra podporovaného zamestnávania, kde pôsobila a nadobúdala skúsenosti so zamestnávaním znevýhodnených aj Eva Metonová, nielen komunikovala s firmami ako potencionálnymi zamestnávateľmi, ale aj testovala a pripravovala ľudí na zamestnanie sa na voľnom trhu práce.
„Organizácie, ktoré sa špecializujú na pomoc ľuďom s postihnutím, aby sa umiestnili na otvorenom trhu práce, sú veľmi dôležité. A to aj preto, že proces zrenia pripravenosti na trh práce je dlhší u ľudí, ktorí majú postihnutie. Lebo tí, ktorí postihnutie nemajú, prídu zo školy, buchnú si nos na pár pohovoroch, ktoré sa im nepodaria, skorigujú svoje správanie a potom to ide ľahšie. Ale ľudia s postihnutím potrebujú takpovediac otvárať dvere a je výborné, ak existuje organizácia, ktorá vie komunikovať s HR oddelením, s manažérmi firmy o tom, že má pripravenú výbornú pracovnú silu,“ hovorí Metonová.
Preto je aj práca s klientom rozdelená do troch fáz – príprava na zamestnanie, hľadanie práce a udržanie pracovného miesta. Agentúra si na úvod „otestuje“ uchádzača podľa znevýhodnenia a typu práce, o ktorú má záujem. Ak zistí, že má nedostatky v iných zručnostiach, ktoré priamo nesúvisia s jeho vzdelaním, ale s jeho výkonnosťou, napríklad ide o rýchlu prácu s počítačom, orientáciu v základných používateľských programoch, prípadne ak sa vyžaduje pokročilá práca s Excelom, uchádzač do doby pohovoru pracuje na zvyšovaní IT zručností. V niektorých prípadoch prevažne mentálneho znevýhodnenia alebo porúch správania sa uchádzači učia fungovať v rámci bežnej pracovnej doby, teda doslova sa učia pracovnú morálku, disciplinovaný príchod a odchod v rámci časového harmonogramu dňa a podobne. Alebo ak agentúra dostane do rúk skvelého profesionálneho nepočujúceho kaderníka, ktorý nemá zvládnutú komunikáciu so zákazníkom, tak pracuje na jej zlepšení.
Len ak je kandidát skutočne pripravený, odchádza na pohovor. Takáto príprava sa časovo nedá odhadnúť a záleží od schopností, zručností a v neposlednom rade aj samotného znevýhodnenia uchádzača o prácu.
„Je dobré, ak agentúra vie komunikovať, že má pripravených veľmi dobrých a kvalifikovaných ľudí. Totiž tá správa nie je taká, že máme postihnutých ľudí, nechcete ich zamestnať? To je najhoršie PR. Správna komunikácia je, že máme vysokokvalifikovaných ľudí, ktorí dokážu robiť vašu prácu, len je tam maličká vec, keď potrebujú niečo prispôsobiť, ale tí ľudia sú stopercentní zamestnanci. A dobrá agentúra má vybrúsený PR štýl komunikácie voči zamestnávateľom, vie otvárať dvere, narúšať a búrať predsudky, vie motivovať zamestnávateľov ku skúšaniu, vie ako sa dajú uplatniť i nástroje štátu,“ dodáva Eva Metonová.
Ak by sa takéto agentúry podporovaného zamestnávania etablovali aj v menších mestách, časom by sa stali viditeľné pre zamestnávateľov, ktorí by sa na nich mohli obrátiť nielen vtedy, keď hľadajú nových zamestnancov, ale aj v prípade, ak by so znevýhodneným zamestnancom mali v priebehu pracovného pomeru problém.
Vždy sú firmy, ktoré to chcú skúsiť
Aby to nebolo len o firmách so stereotypmi, ako hovorí Eva Metonová, vždy sa našli zamestnávatelia, ktorí to chceli skúsiť. „Predchádzalo tomu množstvo rozhovorov, telefonátov, stretnutí, vysvetľovaní, aby dali človeku aspoň šancu sa predstaviť. Ak bol z našej strany uchádzač pripravený, ostatné už bolo na ňom. Išiel tam sám, navoňaný, vybavený a keď prišla pozitívna správa, tešili sme sa. Ak bola odpoveď negatívna, snažili sme sa ho povzbudiť, aby sa pokúsil získať spätnú väzbu. Ak sa mu to nepodarilo, urobili sme to my, aby sme zistili, čo sme v príprave podcenili,“ približuje Eva Metonová. Dodáva, že ak sa im podarilo uchádzača umiestniť na voľnom trhu práce, firme poskytli podporu, ak vznikli nejaké nedorozumenia. Na druhej strane poskytovali oporu aj novému zamestnancovi s postihnutím.
„Mali sme ľudí, ktorí si vedeli nájsť veľa prác aj sami, ale nevedeli ani v jednej zotrvať, lebo tam boli iné problémy. Mali sme ľudí, ktorým sme našli prácu my a museli sme ich sprevádzať aj polroka, lebo sme riešili konflikty vyplývajúce z postihnutia,“ vysvetľuje Metonová.
Dali aj dostali šancu
Aj na Slovensku sa môžeme inšpirovať dobrou praxou. Máme veľa prípadov, keď firmy dali šancu uchádzačovi so zdravotným postihnutím a stereotypy sa zbúrali veľmi rýchlo a ľahko. V neziskových organizáciách vznikajú tiež projekty, ktoré sa snažia pripraviť ľudí so zdravotným postihnutím na pohovor. Jeden z nich realizovala ÚNSS v novembri 2023. Projekt Dvere dokorán umožnil uchádzačom zúčastniť sa na fiktívnom pohovore, kde okrem svojho profesijného života odhalili aj tú jeho časť, ktorá je zvyčajne opradená stereotypmi a mýtami. Ďalší projekt na podporu zamestnávania ľudí so zdravotným postihnutím vzniká na platforme profesia.sk.
V praxi vidíme veľa ľudí s rôznym druhom postihnutia, ktorí sa dokázali uplatniť na voľnom trhu práce. A to len preto, že stretli otvoreného človeka, ktorý im dal šancu. Možno i toto je cesta k lojálnemu zamestnancovi. Koniec koncov lojalita a dobre odvedená práca sú dve požiadavky, ktoré sú pre firmy prioritné.
Zuzana Rojíková